¿Por qué fallan las capacitaciones en las empresas?

Ya sea porque son aburridos, difíciles o se repiten cada año, los cursos de formación se convierten en un gran desafío para las compañías que deben encontrar formatos innovadores y lúdicos. Conoce cuáles son las razones principales y los primeros pasos para corregirlos.

¿Por qué mi capacitación en el trabajo no es efectiva? ¿Cuáles son las causas de finalización? ¿Por qué no veo resultados en mi equipo? ¿Qué los desmotiva?

Estas -y muchas preguntas más- salen de la mente o la boca de los líderes de las empresas que no ven resultados frente a los esfuerzos realizados en sus propuestas de formación. Son diversos los cuestionamientos y las razones, pero antes de dirigirse hacia ellas es importante ir a las bases.

Así como dijo el destacado psicoterapeuta y escritor Nathaniel Branden, “el primer paso hacia el cambio es la conciencia. El segundo paso es la aceptación”, quienes lideran los cursos en las organizaciones tienen el gran desafío de analizarlas, hacer conscientes los problemas y reconocer las fallas.

Claro que no es un camino fácil y sencillo. Requiere de tiempo, análisis y, sobre todo, ganas de querer modificar el modo de hacer las cosas. 

El “estudio” de las fallas 

Cuando una persona reconoce dónde está el dolor, está capacitada para dar el remedio ideal para sanarlo y curarlo. Por eso, a continuación, se detallarán los principales motivos por los cuales las formaciones no son efectivas. 

1- Desconocimiento sobre el objetivo y resultado: cuando los colaboradores no comprenden los propósitos y beneficios, es probable que no le den la importancia necesaria. Lo mismo sucede con los resultados. Cuando hay ausencia de métricas, KPIs bien definidos y, sobre todo, un buen “para qué”, será cada vez más difícil para las empresas adoptarlas. Por eso, será fundamental comunicar de manera clara y transparente los propósitos de la formación tanto a corto como a largo plazo. 

2- Aburrimiento y dificultad: las capacitaciones monótonas o demasiado complejas desmotivan a los colaboradores. Frente a las largas horas de trabajo, los equipos anhelan materiales que salgan de lo habitual y presenten maneras de abordar nuevos conocimientos. En este punto, se recomienda diseñar sesiones de formación dinámicas, prácticas y adaptadas a la realidad laboral de los participantes para mantener su interés y compromiso.

3- Falta de tiempo: si bien es cierto, no debe ser una excusa. Por eso, los líderes deben reconocer esta realidad y facilitar oportunidades de aprendizaje que se ajusten a las agendas ocupadas de sus equipos, ya sea a través de programas flexibles o utilizando métodos de aprendizaje más ágiles y eficientes.

4- Temas largos, tiempos cortos: la brevedad de las capacitaciones limita la profundización en los temas tratados, dificultando la asimilación de la información por parte de los empleados. Es importante diseñar programas que permitan un aprendizaje gradual y completo, brindando el tiempo necesario para la comprensión y aplicación práctica de los conocimientos adquiridos.

Repetición de contenidos: hablar siempre sobre los mismos temas genera desinterés y desmotivación. 
Por ello, es esencial diversificar los contenidos y métodos de enseñanza, adaptándose a las necesidades y expectativas cambiantes de los participantes.

Formación equivocada: si las capacitaciones no están alineadas con las responsabilidades laborales o las tendencias del mercado, es natural que los empleados cuestionen su relevancia y utilidad. Los líderes deben asegurarse de que esté relacionada con las funciones y metas específicas de cada empleado, así como con las necesidades del negocio en su conjunto.

Contenidos muy teóricos y poco prácticos: la falta de aplicabilidad práctica de los conocimientos adquiridos debilita el valor de la formación. Los directivos deben asegurarse de que los contenidos y skills sean transferibles al trabajo diario de los equipos, proporcionándoles herramientas y recursos que les permitan aplicar lo aprendido de manera efectiva en su entorno laboral.

El tiempo y la inversión: los límites que debemos romper

El tiempo que las organizaciones dedican a planificar, preparar y llevar a cabo programas de capacitación representa una inversión a largo plazo. Es decir, el esfuerzo realizado hoy se traduce en éxito mañana. Cuanto más arraigada esté esta idea en las empresas, más eficientes serán en el desarrollo de programas de alta calidad y menor será el costo asociado.

A menudo, se percibe la formación como un gasto en lugar de una inversión. Esta mentalidad limita a los líderes de recursos humanos en su capacidad para potenciar las habilidades y conocimientos de los empleados, lo que afecta negativamente a su efectividad.

Es fundamental demostrar el retorno de la inversión (ROI), resaltando cómo contribuye al crecimiento y éxito a largo plazo de la empresa. Esto se logra mediante mejoras en la productividad y la retención del talento.

Consejos para transformar el aprendizaje en tu organización 

No todo es negativo. Existen diversas soluciones que permiten revertir las fallas más comunes en los programas de capacitación. Corregir y transformar el aprendizaje dentro de una organización es fundamental para adaptarse a las necesidades del mercado y asegurar el desarrollo continuo de los colaboradores. 

A continuación, te explicamos cómo puedes hacerlo a través de cuatro consejos esenciales: 

1. Integrar metodologías de aprendizaje activas y personalizadas:

La clave para una capacitación efectiva radica en diseñar programas que no solo transmiten información, sino que también involucran a los participantes de manera activa y se adaptan a sus necesidades individuales. Para que sea eficiente será necesario tener en cuenta dos puntos clave:

- Enfoque en la práctica:  La teoría sin aplicación práctica puede terminar en conocimientos rápidamente olvidados o mal entendidos. Los talleres prácticos y las simulaciones son esenciales para replicar situaciones reales que los colaboradores enfrentarán en su día a día laboral. Esto no solo mejora la retención de conocimientos sino que también prepara a los empleados para responder eficazmente ante situaciones complejas, fomentando una mentalidad de solución de problemas.

- Personalización del aprendizaje: Reconociendo que cada empleado tiene diferentes puntos fuertes, áreas de mejora y responsabilidades específicas, es fundamental desarrollar programas formativos adaptados a estas necesidades individuales. Utilizar análisis de datos para identificar patrones de aprendizaje y ofrecer contenido relevante y específico, puede maximizar la eficacia de la capacitación y aumentar la participación de los empleados.
Existen algunos ejemplos que pueden servir para la aplicación de este consejo:

- Learn by doing: Este método enfatiza la importancia de la experiencia directa como la mejor forma de aprender. Al poner en práctica lo aprendido, los colaboradores pueden consolidar sus conocimientos y habilidades de manera más efectiva.

- Adaptive Learning: La tecnología de aprendizaje adaptativo personaliza el contenido educativo para cada aprendiz, basándose en sus respuestas y comportamiento previo. Esto asegura que cada colaborador se enfrente a desafíos adecuados a su nivel, maximizando así su potencial de aprendizaje.

- Owens-Kadakia Learning Cluster Design: Este enfoque rompe con la estructura tradicional de cursos y programas de formación para adoptar un "cluster" de aprendizaje, que integra diversos recursos y formatos. Promueve un aprendizaje más fluido y adaptable y refleja mejor las necesidades actuales de los trabajadores que buscan desarrollar competencias en un entorno laboral dinámico.

2. Desarrollar estrategias de engagement como la gamificación y el aprendizaje colaborativo:

La motivación y el compromiso son fundamentales para garantizar que los empleados aprovechen al máximo las oportunidades de capacitación. Al integrar elementos de juego y fomentar la colaboración entre los participantes, es posible crear experiencias de aprendizaje más atractivas y efectivas. De esta manera, la organización se beneficia con: 

- Más dinámicas interactivas: La gamificación consiste en aplicar elementos de juego, como puntos, niveles y recompensas, al proceso de aprendizaje. Esta técnica hace que el aprendizaje sea más divertido, aumenta la motivación de los empleados y mejora su capacidad para retener información. Así es como el aprendizaje se transforma en una experiencia atractiva y memorable.

- Mejor colaboración y feedback: El aprendizaje no solo ocurre de manera individual. Fomentar la colaboración entre los integrantes de los equipos puede enriquecer la experiencia de aprendizaje al permitirles compartir conocimientos, resolver problemas juntos y aprender unos de otros. Además, proporcionar retroalimentación regular y constructiva, puede ayudar a los participantes a identificar áreas de mejora y consolidar su comprensión.

3. Medir constantemente el impacto de la capacitación de manera integral

La evaluación del impacto de la capacitación es vital para garantizar que los recursos invertidos en desarrollo de talento generen resultados tangibles y sostenibles. En este proceso, se pueden llevar a cabo algunas prácticas para realizar una evaluación efectiva:

- Evaluación Continua:  No basta con medir el éxito de una capacitación al finalizar un curso o programa. Es importante establecer indicadores de desempeño claros y realizar seguimientos regulares para evaluar el impacto a lo largo del tiempo. Esto puede incluir mediciones de productividad, cambios en el comportamiento y actitudes de los empleados, entre otros aspectos relevantes para el rendimiento organizacional.

- Medición integral: El impacto de la capacitación va más allá de los resultados cuantificables, como las calificaciones en exámenes o la obtención de certificados. Considerar indicadores cualitativos -como el nivel de engagement de los empleados-, su capacidad para aplicar los conocimientos adquiridos en situaciones reales y el impacto en la cultura organizacional, genera beneficios importantes para las organizaciones.

4. Asociarse con Expertos

La colaboración con especialistas en capacitación y formación puede enriquecer significativamente la calidad y relevancia de los programas de aprendizaje. De esta forma, las empresas se ven beneficiadas a través de: 

- Orientación profesional: Los expertos en desarrollo y formación suelen estar al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas en el campo. Colaborar con ellos en el diseño e implementación de programas de capacitación puede garantizar que estos estén alineados con las necesidades del mercado laboral actual y futuras, y que incorporen las metodologías más efectivas para promover el aprendizaje y el crecimiento profesional de los empleados.

- Transferencia de conocimientos: Además de proporcionar conocimientos y habilidades específicas, los expertos pueden actuar como mentores y facilitadores del aprendizaje, compartiendo su experiencia y perspectivas con los participantes. Esta transferencia de conocimientos prácticos puede enriquecer la capacitación y aumentar su relevancia para los desafíos del mundo laboral real.

La inversión en depositar la confianza de personas y organizaciones que conocen el qué y el cómo, facilita los caminos, ahorra tiempos y brinda beneficios significativos a futuro. Cuanto mejores son las formaciones, más eficientes son los equipos y, por ende, los resultados económicos de la empresa. 

En Intelego ofrecemos un amplio conocimiento y experiencia en la materia, así como una variedad de servicios y recursos que ayudan a potenciar tus capacitaciones. Producimos materiales y eventos formativos que “enganchan” a tu personal gracias a su diseño instruccional y visual superior, lo que promueve su participación activa.

Cada empresa que busca un cambio, con conciencia y reconocimiento, diseña y produce experiencias de aprendizaje que realmente funcionan.