Así es cómo la formación incide en los procesos de transformación empresarial y la importancia de la medición de su impacto en la productividad de un negocio.
Cuando hablamos de transformación empresarial, no basta con lanzar un programa de training y darlo por hecho. Capacitar no es simplemente dar cursos. Es generar un cambio real, que sea observable y que tenga la capacidad de proyectarse en los resultados de un negocio. Pero aquí viene el gran desafío, ¿cómo medimos ese impacto?
Muchas veces los programas de capacitación se diseñan desde lo urgente, y no desde una visión estratégica. A menudo aparecen frases como “hay que capacitar al equipo comercial en el nuevo CRM”, o “el área de finanzas necesita mejorar sus soft skills”, y el foco queda puesto en la acción, es decir, la formación, y no en el objetivo principal que es el cambio.
El problema es que si no definimos desde el inicio qué queremos transformar, será imposible evaluar si lo logramos. Por este motivo, lo primero que se debe hacer es alinear las expectativas y definir con claridad qué es lo que queremos transformar.
Algunos de los objetivos más comunes pueden ser:
Tener estos objetivos bien definidos desde el inicio nos da la posibilidad de evaluar con una mayor precisión si la capacitación tuvo el impacto esperado.
Puede sonar obvio, pero no siempre lo es. Medir el impacto de una capacitación es fundamental para que el aprendizaje se asiente y no quede en la anécdota. Muchas empresas siguen invirtiendo tiempo y presupuesto en programas de formación sin tener la claridad sobre lo que están generando. ¿La gente aprende? ¿Cambia algo en la operación?
Medir es una herramienta estratégica para tomar mejores decisiones. Cuando tenemos datos concretos sobre qué funcionó y qué no, podemos ajustar el diseño, priorizar temas relevantes, personalizar contenidos y, sobre todo, alinear los esfuerzos de aprendizaje con los objetivos que tiene una empresa.
Además, en procesos de transformación, las competencias adquiridas no pueden quedarse simplemente en la teoría. Se necesita saber si las personas están incorporando nuevas formas de pensar y de actuar. Y eso no se logra a ciegas.
Un dato que refuerza esta visión lo aporta el “Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2024” de LinkedIn Learning. Este explica que alinear los programas de capacitación con los objetivos del negocio se convirtió en la prioridad número uno para las áreas de learning a nivel global.
El mismo informe muestra que las empresas con culturas de aprendizaje sólidas logran mejores tasas de retención e incluso procesos de selección más eficientes. Esto confirma que cuando las capacitaciones se conectan de forma directa con el negocio.
Cuando medimos, también escuchamos. No solo a los líderes, sino a las personas que viven los programas de formación desde adentro. Saber cómo perciben el aprendizaje, qué les sirvió y qué no, hace posible la construcción de una cultura de mejora donde todos pueden seguir aprendiendo.
Una de las metodologías más conocidas, y todavía vigente, para medir el impacto de una capacitación es el modelo de Kirkpatrick, que propone cuatro niveles de evaluación:
Muchos programas de capacitación se quedan en el primer nivel, es decir, con las encuestas de satisfacción, o con suerte en las evaluaciones tipo test. Pero para transformar e impulsar el impacto de las capacitaciones en las empresas necesitamos ir más allá. El verdadero valor aparece en el tercer y cuarto nivel, cuando el aprendizaje se traduce en el cambio de comportamiento y en mejoras tangibles.
Hay algunas competencias o cambios culturales que no son tan fáciles de cuantificar. Por ejemplo, cuando se trabaja sobre aspectos como el liderazgo adaptativo, medir su evolución y detectar las posibles mejoras en la forma de liderar, necesita de un enfoque más cualitativo y sensible al contexto.
Aquí es donde entran en juego las herramientas cualitativas:
Hay que utilizar ambos criterios. Los datos duros te dicen qué pasó, mientras que los datos blandos te explican por qué.
Una buena práctica para llevar a cabo esta metodología es diseñar KPIs de aprendizaje que estén conectados con los KPIs del negocio. Si entrenamos a un equipo, podemos cruzar su participación con su performance. Si trabajamos con líderes intermedios, podemos relacionar sus nuevas habilidades con los resultados de clima laboral. Siempre hay una forma de conectar los puntos.
Muchos ejecutivos buscan calcular el retorno de inversión (ROI) de una capacitación. Y si bien es posible hacerlo, pero no siempre tiene sentido o aporta valor real al proceso. Hay fórmulas para calcular cuánto costó el programa y cuánto se ahorró o ganó gracias a él. Pero también hay impactos que no se pueden monetizar tan fácilmente, como lo es la retención del talento o el fortalecimiento de la marca empleadora.
Es recomendable enfocarse en el ROE (Return on Expectations). Lo importante es verificar si se cumplieron los objetivos planteados al inicio de la capacitación y si efectivamente se generó el cambio esperado. Este enfoque es mucho más realista y útil, sobre todo en los procesos de transformación en donde los resultados pueden verse en el mediano o largo plazo.
Estos son algunos puntos importantes que se deben aplicar para medir bien el impacto que tiene una capacitación empresarial:
Si sientes que es momento de llevar tus programas de capacitación al siguiente nivel y quieres asegurarte de que realmente están generando el cambio que tu empresa necesita. En Intelego te ayudamos a diseñar estrategias de training medibles con impacto real. Escríbenos y conversemos sobre cómo podemos acompañarte en ese proceso de transformación.