Todas las organizaciones tienen objetivos de negocio e indicadores de éxito. La capacitación de personal es una de las estrategias a la que comúnmente recurren las empresas para desarrollar habilidades en sus colaboradores que les permitan cumplir con sus metas.
Es por eso que cualquier programa de capacitación o acción enfocada en desarrollar competencias laborales de los colaboradores, debe considerar realizar una medición de su impacto para conocer con precisión si los esfuerzos realizados han sido realmente efectivos. Llevar a cabo esta medición, permitirá realizar ajustes a los programas de capacitación y de esta forma maximizar el retorno de inversión (ROI) en el desarrollo del talento.
Al potencializar el ROI y conseguir cumplir con los objetivos de negocio a través de la implementación de la capacitación, permite que las áreas dedicadas al desarrollo de talento posean argumentos sólidos para ampliar y justificar el presupuesto destinado a ello, pues capacitar al personal no es un gasto, es una inversión.
Los programas para el desarrollo de talento y la capacitación del personal resultan ser un ahorro de recursos cuando se elaboran y planean con eficacia, estos contribuyen a que el personal desempeñe sus actividades correctamente.
De acuerdo al estudio realizado por la Association of Talent Development, reveló que el 96 % de los directores ejecutivos que participaron en él, quieren ver el impacto comercial del aprendizaje y el desarrollo del talento, pero en la actualidad solo el 8 % de los encuestados tiene acceso a esa información.
Este mismo estudio arrojó que, al 74% de estos ejecutivos les interesa ver el ROI y solo el 4% tiene acceso a esa data. Como era de esperarse, los altos directivos se enfocarán en el cuarto y quinto nivel, de esta forma determinarán realizar o no mayores inversiones en la capacitación de personal. De ahí la importancia de llevar a cabo la medición del impacto de un programa de capacitación.
Cada empresa tiene su propio proceso de medición según los objetivos y metas que quieran alcanzar con la capacitación. En este artículo te hablaremos de un ejemplo de medición que es una combinación entre el modelo CIRO y el modelo Phillips ROI, que se divide en 5 niveles y conoceremos los indicadores típicos asociados a cada nivel:
Antes de evaluar el impacto de la capacitación es importante establecer los puntos de partida del programa, es decir, ¿qué es lo que el negocio está buscando lograr?
Estos se establecen en el nivel 0, llamado entrada, en el que, adicionalmente, los responsables de llevar a cabo la medición del impacto de la capacitación, recopilarán información sobre el alcance que tuvo el programa, los volúmenes de participantes que fueron capacitados, tiempo dedicado a la capacitación, costos (totales y por participante) y eficiencias que se lograron, por ejemplo: número de eventos, reducción de tiempos de traslado, hospedaje, etc.
Algunos elementos que es importante definir en esta etapa son:
En el nivel 1 de reacción e impulso a la acción, buscamos entender si el aprendizaje ha llegado a la audiencia meta y cuáles son sus impresiones al respecto. Se recopila la información sobre la percepción de los participantes en el curso, por ejemplo: si consideran que fue bueno o no y por qué y su disposición e intención de accionar para mejorar. La información obtenida sirve para entender si el colaborador se conectó con el contenido, lo cual nos permitirá realizar ajustes en los cursos y lograr los objetivos establecidos.
Los indicadores utilizados para medir la reacción del personal ante el curso son:
En el segundo nivel se mide la efectividad del aprendizaje, es decir, el entendimiento del colaborador capacitado con respecto a los contenidos que se cubren en el programa y las habilidades y conocimientos adquiridos. En este nivel es recomendable medir la capacidad, confianza y motivación que tiene el colaborador para aplicar lo aprendido en su día a día.
Algunos indicadores que se consideran son:
El tercer nivel corresponde a la aplicación, etapa en la que el personal pone en práctica conocimientos, habilidades y competencias aprendidas durante la capacitación en el entorno laboral.
Las empresas miden el nivel de aplicación a través de:
Este proceso de medición se realiza en el cuarto nivel, donde se mide el impacto de la capacitación a nivel empresa, y se identifica si existen factores externos a ella que pudieron influir en el resultado. Los indicadores que nos ayudan a evaluar la efectividad de la capacitación son los siguientes:
Medir el retorno de inversión de una capacitación es importante para cualquier empresa, de ello dependerá maximizar la inversión en el desarrollo del talento y capacitación del personal a futuro, con la finalidad de garantizar que el personal se desempeñe y logre los resultados deseados.
ROI. Se mide a través de la comparación de los beneficios monetarios de los resultados del programa o curso, con los costos del mismo. Esta información se obtiene mediante los siguientes indicadores:
Esta metodología sigue un flujo lógico que se va midiendo a la par con el proceso de aprendizaje que viven los empleados durante su participación en acciones de capacitación. Diseñar los programas tomando en cuenta los 5 niveles, ayudará a tener claridad en los resultados que se quieren lograr, proporcionando a los encargados de la iniciativa de capacitación una brújula que apunta hacia el éxito.
Ahora conoces el impacto positivo que puede tener en tu empresa medir la eficacia de las capacitaciones en tu personal para realizar mejoras o ajustes en el futuro y lograr implementar programas de alto valor que contribuyan a los objetivos del negocio. En Intelego, podemos ayudarte a generar experiencias de aprendizaje alineadas a los objetivos estratégicos de tu negocio. ¡Contáctanos!
| Por Intelego |
Fuente: Developing your workforce: Measurement makes a difference
Jack J. Phillips y Patti P. Phillips
The Talent Mangement Handbook