Programa de capacitación: Considera los resultados al diseñarlo

Intelego | diciembre 9, 2022 |

portada-articulo-programa-de-capacitacion

Cualquiera puede diseñar un curso. Pero diseñar un programa de capacitación que tenga un verdadero impacto positivo en tu negocio, es otro tema, porque al final, ese es el punto, ¿no? Pero, ¿cómo se mide el impacto de un programa de capacitación exitoso? Pues bien, existen diferentes indicadores que pueden utilizarse para medir el impacto de un programa de capacitación de personal, en 5 niveles principales:

programa-de-capacitación

Ahora, para lograr que los resultados en cada uno de estos niveles de evaluación, debes hacer varias consideraciones desde el momento que empieces a diseñar el programa de capacitación:

Empieza alineando el programa de capacitación con tu negocio

Lo ideal es comenzar “con un fin en mente” frase acuñada por Stephen Covey conocido como el gurú de los negocios. En este caso, el fin se determina por uno o varios indicadores de negocio que son fundamentales para la organización. El indicador de negocio es el “por qué” del programa. Su objetivo es mover los indicadores, tener un impacto favorable en ellos para demostrar su valor.

Para alinear el programa al negocio se requiere evaluar sus necesidades, las cuales se dividen en dos:

1. Necesidad que justifica

Puede ser un problema que se debe resolver (crecimiento lento de nuevas cuentas, servicio inadecuado de la atención a cliente, nivel alto de desperdicios y mermas, etc.), o una oportunidad que se desea aprovechar (implementar un proyecto de trabajo en equipo, mejorar las relaciones entre líderes y subordinados, etc.)

La tarea es identificar los indicadores que deben cambiar para que el programa proporcione valor a la empresa. Estos podrían ser indicadores muy específicos de acuerdo con las categorías que se están evaluando. Por ejemplo: fijar metas por gerente de ventas para así propiciar el crecimiento de nuevas cuentas o bien, desarrollar y reforzar la capacitación en los líderes de área.

2. Necesidad de desempeño y aprendizaje

Una vez que se identifica la primera necesidad, la que justifica, el siguiente paso es precisar la necesidad de desempeño: ¿Qué deberían hacer o dejar de hacer los participantes que tenga el efecto apropiado en el indicador de negocio?

Con la necesidad de desempeño claramente definida, la pregunta es: ¿qué necesitan aprender los participantes para que el programa de capacitación funcione, y obtener así el resultado deseado?

Definir los objetivos del programa de capacitación.

La detección de necesidades permite hacer una definición clara de los objetivos, y estos definen el éxito que se necesita en cada nivel de evaluación (reacción, aprendizaje, aplicación, impacto y retorno de inversión).

Veamos el ejemplo de la definición de objetivos que realizó una empresa, para un programa de coaching para ejecutivos. En el ejemplo, se desarrollaron objetivos para los cinco niveles de evaluación.

Nivel 1
OBJETIVOS DE REACCIÓN

Después de participar en este programa, los gerentes que reciben coaching percibieron:

Que es relevante para el trabajo.
Es importante para su desempeño.
Un valor agregado en términos de tiempo y fondos invertidos.
El entrenamiento ha sido percibido como efectivo.
Recomendarán el programa a gerentes y ejecutivos.

Nivel 2
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Una vez completado el programa de entrenamiento, los gerentes que reciben coaching deben mejorar sus habilidades para:

Descubrir fortalezas y debilidades personales.
Traducir la retroalimentación en planes de acción.
Involucrar a los miembros del equipo en proyectos y metas.
Comunicar efectivamente.
Colaborar con colegas.

Nivel 3
OBJETIVOS DE APLICACIÓN

Seis meses después de completar el programa de coaching, los gerentes que lo reciban deben:

1) Completar el plan de acción de aplicación e impacto.
2) Ajustar el plan según sea necesario para los cambios en el entorno.
3) Mostrar mejoras en los siguientes elementos:

Descubrir fortalezas y debilidades personales
Traducir la retroalimentación en planes de acción
Involucrar a los miembros del equipo en proyectos y metas
Comunicarse efectivamente
Colaboración con sus colegas
Mejorar la eficacia personal
Mejorar las habilidades de liderazgo

Nivel 4
OBJETIVOS DE IMPACTO

Después de completar este programa, los gerentes que reciben coaching deberán mejorar al menos tres indicadores específicos en las siguientes áreas:

Crecimiento de las ventas.
Productividad/eficiencia operativa.
Reducción directa de costes
Retención de miembros clave del personal
Satisfacción del cliente

Nivel 5
OBJETIVOS DE RETORNO DE INVERSIÓN

El valor de ROI debe ser de al menos el 25 por ciento.

Elementos para crear un programa de capacitación

Los objetivos específicos del programa de capacitación de personal ayudan a los diseñadores a identificar el contenido que impulsará los indicadores de negocio y el rendimiento que se necesita para lograrlos, así como a considerar no solo lo que deben aprender los participantes, sino también lo que deben hacer, con lo que van a aprender y el impacto que tendrá.

A partir de aquí, el reto es desarrollar un programa con contenido que sea relevante, significativo e importante para las personas y la organización, qué esté orientado a la acción y sea útil. En Intelego podemos ayudarte a lograrlo.