Cualquiera puede diseñar un curso. Pero diseñar un programa de capacitación que tenga un verdadero impacto positivo en tu negocio, es otro tema, porque al final, ese es el punto, ¿no? Pero, ¿cómo se mide el impacto de un programa de capacitación exitoso? Pues bien, existen diferentes indicadores que pueden utilizarse para medir el impacto de un programa de capacitación de personal, en 5 niveles principales:
Ahora, para lograr que los resultados en cada uno de estos niveles de evaluación, debes hacer varias consideraciones desde el momento que empieces a diseñar el programa de capacitación:
Lo ideal es comenzar “con un fin en mente” frase acuñada por Stephen Covey conocido como el gurú de los negocios. En este caso, el fin se determina por uno o varios indicadores de negocio que son fundamentales para la organización. El indicador de negocio es el “por qué” del programa. Su objetivo es mover los indicadores, tener un impacto favorable en ellos para demostrar su valor.
Para alinear el programa al negocio se requiere evaluar sus necesidades, las cuales se dividen en dos:
1. Necesidad que justificaPuede ser un problema que se debe resolver (crecimiento lento de nuevas cuentas, servicio inadecuado de la atención a cliente, nivel alto de desperdicios y mermas, etc.), o una oportunidad que se desea aprovechar (implementar un proyecto de trabajo en equipo, mejorar las relaciones entre líderes y subordinados, etc.)
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2. Necesidad de desempeño y aprendizajeUna vez que se identifica la primera necesidad, la que justifica, el siguiente paso es precisar la necesidad de desempeño: ¿Qué deberían hacer o dejar de hacer los participantes que tenga el efecto apropiado en el indicador de negocio?
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Con la necesidad de desempeño claramente definida, la pregunta es: ¿qué necesitan aprender los participantes para que el programa de capacitación funcione, y obtener así el resultado deseado?
La detección de necesidades permite hacer una definición clara de los objetivos, y estos definen el éxito que se necesita en cada nivel de evaluación (reacción, aprendizaje, aplicación, impacto y retorno de inversión).
Veamos el ejemplo de la definición de objetivos que realizó una empresa, para un programa de coaching para ejecutivos. En el ejemplo, se desarrollaron objetivos para los cinco niveles de evaluación.
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Una vez completado el programa de entrenamiento, los gerentes que reciben coaching deben mejorar sus habilidades para:
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Seis meses después de completar el programa de coaching, los gerentes que lo reciban deben:
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Después de completar este programa, los gerentes que reciben coaching deberán mejorar al menos tres indicadores específicos en las siguientes áreas:
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El valor de ROI debe ser de al menos el 25 por ciento. |
Los objetivos específicos del programa de capacitación de personal ayudan a los diseñadores a identificar el contenido que impulsará los indicadores de negocio y el rendimiento que se necesita para lograrlos, así como a considerar no solo lo que deben aprender los participantes, sino también lo que deben hacer, con lo que van a aprender y el impacto que tendrá.
A partir de aquí, el reto es desarrollar un programa con contenido que sea relevante, significativo e importante para las personas y la organización, qué esté orientado a la acción y sea útil. En Intelego podemos ayudarte a lograrlo.
| Por Intelego |
Fuente: Developing your workforce: Measurement makes a difference
Jack J. Phillips y Patti P. Phillips
The Talent Mangement Handbook