La supervivencia del más apto: cómo afrontar los procesos de cambio

Conoce las estrategias clave para prosperar en un entorno empresarial en constante evolución. Aprende cómo asegurar el éxito de tu organización durante tiempos de transformación.

“Let’s Get it Started” (“Vamos a comenzar”, en español) fue el título de la canción que llevó a la cima a la reconocida banda estadounidense Black Eyed Peas en 2004. Esta letra, que invita a comenzar de nuevo, sigue siendo relevante hoy en día, demostrando cómo el cambio es una fuerza poderosa en nuestras vidas y en el mundo de los negocios.

Al igual que cuando una persona se muda y debe conocer el funcionamiento de una casa (o un país nuevo) o modificar su estado civil o de profesión, la transformación dentro del lugar de trabajo es un proceso por definición. No solo por la incertidumbre que naturalmente genera, sino por un motivo mucho más sencillo: alteran el funcionamiento diario conocido.

Pueden darse en diferentes escalas, ya sea de modo total o parcial, como la infraestructura, la tecnología, los procesos internos e incluso la cultura empresarial. El cambio organizacional se produce cuando una empresa experimenta una transición importante que afecta a la mayoría o a todos sus empleados.

En muchas ocasiones son planificados, mientras que en otras son imprevistos o urgentes. La diferencia radica en el tiempo en el que ocurren, lo cual es fundamental para amortiguar los impactos más fuertes.

Para comprender mejor esta cuestión, es importante ejemplificar algunas de estas situaciones:

• Adquisición de la empresa por otros inversores o cambios en el equipo directivo.
• Fusiones con otros negocios.
• Reestructuración de equipos de trabajo.
• Introducción de nuevas tecnologías o procesos.
• Cambios de horarios o modalidades en las jornadas laborales.
• Actualización de objetivos a alcanzar.

¿Por qué la resistencia?

Una de las principales barreras que enfrentan las compañías es la resistencia por parte de los equipos de trabajo. Esto puede manifestarse de diversas formas, desde la apatía hasta la rebeldía o la oposición. Por lo general, las personas suelen sentirse amenazadas por lo desconocido o preocupadas por cómo afectará sus roles y responsabilidades.

Son varios los motivos por los que se resisten. Entre las destacadas se pueden encontrar: 

1. Exceso de incertidumbre
   
   Cuando se anuncia un cambio, pero no se proporciona suficiente información sobre qué implicará exactamente o cómo afectará a cada empleado individualmente, el miedo a lo desconocido se apodera rápidamente. Esta incertidumbre puede llevar a la gente a imaginar el peor de los escenarios, prefiriendo aferrarse a la familiaridad del estado actual, aunque no sea perfecto, antes que aventurarse en lo desconocido sin un mapa claro.
2. Desconfianza o falta de confianza
   
   Si los empleados sienten que sus líderes han sido previamente poco fiables, o si creen que la dirección tiene motivos ocultos detrás del cambio, su reacción inicial será de resistencia. Esta desconfianza se agrava si los colaboradores sienten que el cambio se impone sin su consulta o consideración de su bienestar.
3. Pérdida de control
   
   El cambio a menudo se percibe como una amenaza para la autonomía personal, llevando a los empleados a sentir que pierden control sobre su entorno laboral. Esta percepción puede ser particularmente fuerte en situaciones donde los cambios son impuestos sin la participación o el aporte de los equipos. La falta de control sobre su trabajo y resultados puede dejar a los empleados sintiéndose impotentes y resistiéndose al cambio como una forma de intentar mantener algún grado de control.
4. Miedo al fracaso
   
   Este es un potente inhibidor del cambio. Muchos empleados pueden temer que los nuevos métodos o responsabilidades resulten en un rendimiento inferior, lo cual podría afectar su estatus, seguridad laboral o incluso su autoestima. Este miedo es especialmente pronunciado en entornos donde los errores del pasado han sido tratados de manera punitiva en lugar de como oportunidades de aprendizaje.
5. Más trabajo
   
   La percepción de que el cambio resultará en más trabajo es también una causa común de resistencia. Esto es particularmente cierto en situaciones donde los empleados ya se sienten sobrecargados o subestimados. La idea de tener que aprender nuevas habilidades, adaptarse a nuevas rutinas o manejar responsabilidades adicionales puede ser abrumadora, llevándolos a resistirse al cambio para protegerse del estrés adicional.

El proceso del cambio

En mayor o menor medida, estas resistencias se desarrollarán durante el proceso de cambio. Para entenderlo mejor, este camino se construye por tres ‘estados’ principales. El estado actual, la transición y, por último, el estado futuro. Identificar y comprender en qué fase se encuentran los equipos será vital para resolver las diversas necesidades o desafíos que surgen.

El proceso de cambio en una organización comienza desde un "estado actual", que es el punto de partida donde el individuo se siente cómodo y seguro en su entorno conocido. Este estado es familiar, las rutinas están establecidas y hay una sensación de control sobre las tareas y responsabilidades diarias. Sin embargo, este equilibrio se ve interrumpido cuando se introduce un cambio, marcando el inicio de un período de transición.

La transición es el corazón del proceso de cambio y es aquí donde se desarrolla la verdadera metamorfosis. Inicialmente, la persona puede experimentar una fase de negación, donde hay una resistencia a aceptar que el cambio es necesario o que está sucediendo. Este rechazo es una reacción natural al miedo de lo desconocido y a la pérdida del estado actual de confort.

A medida que la realidad del cambio se asienta, la negación da paso a la resistencia. Durante esta fase, las emociones pueden ser intensas, con sentimientos de frustración, enojo o incluso miedo. Esta oposición es una etapa crítica, ya que es el punto donde el individuo se enfrenta a la decisión de quedarse atrás o avanzar.

La superación de la resistencia conduce a la fase de asimilación, donde la persona comienza a reconocer la inevitabilidad del cambio y sus posibles beneficios. Aunque aún puede haber dudas, hay una apertura creciente a aprender y adaptarse.

La exploración es la siguiente etapa, caracterizada por una búsqueda activa de nuevas habilidades, conocimientos y comportamientos que serán útiles en el futuro. Es un período de experimentación, donde la persona está más dispuesta a tomar riesgos y probar nuevas formas de hacer las cosas.

Finalmente, la adaptación y participación marcan el último paso del proceso de transición. El individuo no solo ha aceptado el cambio, sino que también ha encontrado su lugar dentro de la nueva realidad. Hay un sentido de compromiso y propiedad sobre el nuevo curso, acompañado de una renovada sensación de confianza y competencia.

Durante esta etapa, los colaboradores podrán vivir diversos niveles de aceptación. Entre ellas se destacan:

• Apatía: El empleado muestra indiferencia hacia el cambio. No percibe su relevancia o impacto, manteniéndose desinteresado y desmotivado respecto a las nuevas direcciones propuestas por la organización.
• Desobediencia: El colaborador activamente resiste el cambio. Puede ignorar las nuevas políticas o procedimientos e incluso sabotear esfuerzos de cambio, mostrando abiertamente su rechazo a adaptarse.
• Acatamiento: Aquí se empieza a aceptar el cambio, pero de manera pasiva. Los equipos pueden cumplir con las nuevas expectativas o reglas mínimas necesarias sin realmente creer en su valor o importancia.
• Alistamiento: En esta etapa, el empleado muestra una disposición a participar en el cambio. Comienza a ver algunos beneficios potenciales y está dispuesto a aprender y probar nuevas formas de trabajar, aunque aún puede tener reservas.
• Compromiso: El trabajador abraza completamente el cambio, convirtiéndose en un defensor activo del mismo. Está plenamente comprometido con la nueva dirección, participa con entusiasmo y contribuye ideas para mejorar y avanzar en el proceso de cambio.

Así llega el "estado futuro", el destino final deseado de este viaje de cambio. Es una fase donde los equipos han integrado completamente el cambio en su forma de ser y actuar dentro de la organización. Este estado es fundamentalmente diferente del punto de partida, caracterizado por una nueva normalidad en la que el individuo se siente nuevamente seguro y cómodo, pero a un nivel de desarrollo y comprensión superior. Aquí, las lecciones aprendidas durante la transición se convierten en la base para futuras adaptaciones y crecimiento.

Cómo gestionar la resistencia al cambio

Gestionar la resistencia al cambio es un desafío fundamental para cualquier organización que busque evolucionar y adaptarse a las nuevas realidades del mercado.

Una estrategia efectiva para superar esta resistencia comienza con una comunicación abierta y transparente. Las empresas deben esforzarse por compartir el propósito detrás del cambio, cómo este se alinea con la visión general de la empresa y, lo más importante, qué impacto tendrá en cada empleado individualmente. Al desmitificar el cambio y hacer partícipes a los empleados de este proceso desde el principio, se puede reducir significativamente la ansiedad y la incertidumbre, dos de los principales motores de la resistencia.

Otra táctica crucial es la participación activa de los empleados en el proceso de cambio. Esto no solo se refiere a mantenerlos informados, sino también a darles voz en el proceso, permitiendo que sus preocupaciones, sugerencias y feedback formen parte de la planificación y ejecución del cambio. Esta inclusión no solo puede mejorar la calidad y la aplicabilidad del cambio implementado, sino que también ayuda a los empleados a sentirse valorados y respetados, aumentando su compromiso y reduciendo la resistencia.

El liderazgo visible y comprometido es otro pilar en la gestión eficaz de la resistencia al cambio. Los líderes deben actuar como modelos a seguir, adoptando y adaptándose al cambio de manera positiva. Deben estar disponibles para discutir preocupaciones, proporcionar orientación y apoyar a sus equipos a través de los desafíos que el cambio pueda presentar. Un liderazgo efectivo en tiempos de cambio demuestra a los diversos equipos que el cambio es manejable y positivo. Esto ayuda a disipar miedos y resistencias.

Finalmente, es esencial reconocer y celebrar los éxitos, incluso los pequeños. Reconocer los logros individuales y colectivos en el camino hacia el cambio no solo refuerza el comportamiento positivo, sino que también contribuye a construir una narrativa de éxito alrededor del cambio. Esto puede motivar a los empleados a seguir participando activamente y adaptándose al cambio, viéndolo como una oportunidad para el crecimiento personal y profesional.

La capacitación como diferenciador

En este contexto, la capacitación juega un rol fundamental. La formación y el desarrollo continuo de los empleados les equipa con las habilidades necesarias para adaptarse a nuevas responsabilidades o tecnologías y aumenta su confianza en su capacidad para manejar el cambio.

Una estrategia de capacitación bien diseñada debe ser integral, abarcando no solo aspectos técnicos o específicos del cambio, sino también habilidades blandas como la gestión del estrés, la resiliencia y la comunicación efectiva.

La capacitación debe ser vista como una inversión en el capital humano de la organización, preparándolos para el cambio actual y para una cultura de adaptabilidad y aprendizaje continuo.

Por eso el proceso de aprendizaje juega un papel fundamental. Promover el desarrollo profesional de los equipos de trabajo, facilitará la implementación y fortalecerá la resiliencia y la capacidad de innovación de la compañía en el futuro.

En Intelego diseñamos soluciones de capacitación específicamente creadas con el objetivo de satisfacer las demandas que las organizaciones enfrentan durante los proyectos de cambio.

Para los contextos de cambios ofrecemos propuestas como:

• El diseño de soluciones de capacitación ya sea cursos, programas, recursos de soporte al desempeño para ayudar a las personas para estar listas para el cambio, entenderlo y habilitarlos. Esto tanto a nivel lideres como contribuidores individuales.
• El desarrollo de programas y acciones de comunicación para acompañar el cambio durante todo su proceso.
  
  

Invertir en ellos es actuar estratégicamente a favor de las personas, el futuro de tu empresa e incluso de la sociedad en general.

Si estás buscando grandes resultados, camina distinto y piensa en grandes soluciones para capacitar a tu equipo.